⑵后19项素质出现频数52次，占总体的15.91%。

    在以上调查研究和分析的基础上，我们提出知识经济时代人才应该具备以下十一种软素质：坚定的信念、思维能力出众、敬业精神、创新能力、志向远大、良好的人际关系、鲜明的个性、管理能力非凡、风险意识、耐受挫折能力强、发现与抓住市场机遇能力。

    上述十一项素质来自对一个群体的分析和提炼，如何将这十一项素质再一次提炼和升华为一个简洁的可操作的人才标准，为发现和培养人才服务，是本文所追求的目标。

对人才标准的研究由来以久，古今中外学者著述颇丰。研究古今中外人才标准理论，批判地吸收和继承其精华，就成为构建知识经济时代人才软素质模型的必不可少的环节。

（一）西方人才标准研究

1．一维人才标准理论

管理人才标准研究是一个古老的课题，吉普（Gibb）和斯托格狄尔（R·Stogdill）都建立了自己的理论。较有代表性的是美国普林斯顿大学包莫尔教授提出的美国企业家的十大条件：

⑴合作精神；⑵决策才能；⑶组织能力；⑷精于授权；⑸善于应变；⑹勇于负责；⑺敢于求新；⑻敢担风险；⑼尊重他人；⑽品德超人。

2．二维人才标准理论——麦肯锡人才标准理论

麦肯锡公司是一家在世界享有盛名的管理咨询机构。它的二维人才标准理论，拓展了人

才标准研究的视野。

麦肯锡理论从工作能力（强、弱）和工作热情（高、低）二维评价人才，并将人才划分为四种类型。（详见下图）

A类型，工作能力强，工作热情高。B类型，工作能力低，工作热情高。C类型：工作能力强，工作热情低。D类型：工作能力低，工作热情低。

司马光从道德（道德高和道德低）、才能（才能高和才能低）二维评价人才，明确了人才标准的内涵和相互之间的联系并将人才分为四种类型

1．人才的四种类型：

A 类型，道德高，才能高。   

B 类型，道德低，才能高。

C 类型，道德高，才能低

D 类型，道德低，才能低。

（三）现代西方心理学研究成果对我们的启发

美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布尔大学心理学家琼·梅耶，90年代提出情绪智力这个新概念。纽约时报专栏作家、心理学家丹尼尔·戈尔曼推出《情绪智力》一书，他认为智力不是一个人成功的 唯一因素，而情绪智力对人的影响更大、更深刻。对情绪智力的研究表明：能够控制自我的情绪，才能胜不骄败不馁；能了解和协调他人的情绪，团结人，才能成就更大的事业；有极高的成就需要，用人生信仰与追求激励自己，才能将事业推向辉煌。情绪情感智力的理论研究强调了没有被人们充分重视的自知、自制、知人和人际关系协调等因素对人生的影响。为我们认识人才素质提供了一个视角。

司马光的二维人才标准模型为宏观上把握，概括人才素质结构提供了思路。西方管理理论中的麦肯锡二维人才标准理论，为分析和细分化司马光二维人才标准模型中德和才要素的内涵提供了方法（西方人在剖析事物本质的思维能力上很强）。而情绪情感智力理论又开拓了认识人才素质结构的一个角度。以上的研究提供了构建中国经理人才软素质模型的理论基础。

我们运用上述理论重新审视了调查研究中归纳出的人才十一项软素质。在研究群体特征的同时，又对每一个有杰出成就的中华英才进行个案分析，发现他们之间有其内在的联系：群体和个人的素质都由三个基本部分构成，从而形成了一个由品德动力方向素质；知识能力才华素质和情绪情感调节素质构成的三维结构的基本素质框架。

（一）中国企业经理人才软素质的三维结构

1．品德动力方向素质

在上述十一项素质中：坚定的信念；敬业精神；个性魅力；风险意识；志向远大基本属于品德动力方向素质范畴。

“德者才之帅也。”品德在一个人的成就中占有非常重要的位置。

品德内涵广泛。包括爱国主义，既对祖国对民族，对自己的语言，对民族传统的热爱；包括集体主义精神，利他精神，尊重他人和协作意识；包括社会公德；家庭道德和职业道德。并且体现为由此而产生的责任感、使命感、义务感、荣誉感、良心和节操等。

品德动力特征是指人的行为机制或本源。需要是人的行为的根本动力。生理需要，安全需要，交往与归属需要，尊重需要，自我实现的需要，这些不同层次的需要都是人积极性行为的源泉。这其中理想，兴趣及成就需要为人们事业成功提供了最重要的动力。

品德的方向特征，是指人们的方向系统。它包括一个人的信念和世界观。信念是激励人们按照自己的观点原则去行动的思想倾向。而当信念成为有序的和内在联系的观念体系时它就是世界观。信念和世界观影响一个人的行为方向。

品德影响一个人对待整个世界的态度和行为方式；品德为一个人提供行为的动力；品德决定一个人的行为和方向。品德动力方向素质是三项素质的基础。是三项素质的统帅。

2．知识能力才华素质

在上述十一项素质中：才华智慧出众；创新能力；管理能力出众；发现与抓住市场机遇能力都是与知识能力才华素质相关的素质。

能力是指，人做事或工作的本领，既在认识和改造客观世界中，那些影响工作效率，工作质量和业绩的因素，没有能力的人是无法开展工作的，能力才华在知识经济中的作用是毋庸置疑的。

在知识能力才华素质中知识是基础。自然科学知识是对自然科学规律的概括和总结；社会科学知识是对社会科学规律的概括和总结；哲学则是对自然科学、社会科学和人类思维规律的概括和总结。这三类知识是人通向成功的基础。关键的问题是将这三类知识转变成能力。知识转变成能力的途径有两条，一是向前人经验既向书本学习，二是实践。知识转变成能力的关键点是悟性，能否将这三类知识对思维的训练及能否将这三类知识认识和解决其自身的问题的规律，升华成解决我们面临一切问题时的思维方式和思维方法。

思维能力是能力的核心。思维能力包括逻辑思维能力，形象思维能力，创造性思维（发散思维）能力。逻辑思维能力在解决现实问题中应用的最为普遍。诸如，概念；语义分析（功能在于弄清问题意义）；判断（包括量的判断，质的判断，关系判断和式样判断）推理（包括归纳推理，演绎推理；类比推理）；综合与分析等等。概念是思维的纽结，判断是概念的扩展，推理是判断的扩展，分析与综合是思维的基础，抽象与具体是思维的核心。我们强调思维能力是人的能力的核心，是因为考查了人类行为的结果都是思维的产物。正如文章不是写出来的，而是利用思维来构思，再用文字这种工具表示出来的。事情不是办成的，而是经过思维，提出解决问题的思路及程序之后，而付诸行动的结果。

多种能力综合而成才华。许多被称为大学者或大管理家的杰出人物综合能力、综合素质很高，常称之为精通文理（精通两种思维方式）学贯中西（贯通两种思维方式）的道理即在于此。

3．情绪情感调节素质

在上述十一项素质中：耐受挫折能力强；良好的人际关系和风险意识基本属于情绪情感调节素质。

情绪是指人受到生活环境刺激时，生理需要是否获得满足而产生的暂时性的较为强烈的态度及体验。情感是与人的社会性需要相联系的一种较为复杂而又稳定的态度体验。情绪情感调节素质包括：对自我情绪情感的了解与体验；对自己情绪和情感的调节和控制；对他人情绪情感的了解和认知；对他人情绪情感的影响和调控。情绪情感调节素质对内体现为，胜不骄败不馁，耐受挫折打击的能力，它可以纠正、影响和调节个体的行为；对外表现为良好的人际交往能力，影响力、辐射力和感染力，它可以影响和调节人在群体中的交往行为。我们称之为“调节”素质是因为，情绪情感素质处于知识能力才华素质与品德动力方向素质中间，是联系二者的中介，也是联系个体与他人之间的中介，并从中起到调节作用。它直接影响人能力的发挥，影响人业绩的大小，作用不可小视，古往今来有成就者，无不有较强的情绪情感调节素质。

三维结构素质框架中，三种基本素质的关系象一艘巨轮；电脑和罗盘控制方向，燃料提供能源（品德动力方向素质）；推进器产生强大的推力，使巨轮前进（知识能力才华素质）；舵不时修正风和浪对船的冲击，调节其不偏离航向（情绪情感调节素质）。

（二）中国企业经理人才的软素质模型构建

根据人才的品德动力方向素质；知识能力才华素质；情绪情感调节素质这三大基本素质，可以构建知识经济时代人才素质三维模型中国企业经理人才软素质模型

对模型的解释：

1．一个人的业绩大小由品德动力方向素质，知识能力才华素质，情绪情感调节素质三个因素决定。三种素质越高，创造的业绩越大。即A，B，C三个边越长，圆0面积越大。

2．当一个人的品德动力素质和知识能力才华素质被确定时，情绪情感调节素质的大小决定一个人的业绩。情绪情感调节素质越强则业绩越大，情绪情感素质越差则业绩越小。即A，B二条边长度不变，C边长，圆面积大；C边短，圆面积小。

3．情绪情感调节素质是有范围的，即图中C边的长度不是无限的，α角决定C边的长短，0°<α角<180°。

（三）模型的应用

该模型确立了知识经济时代人才结构的一个三维框架，为选拔、使用和培养人才提供了理论上的依据。

第一，模型在选拔人才方面的应用

该模型从理论上指明从三个角度选拔人才，应用下列问卷和量表可以测量和量化评价人才的三维素质：

⑴《领导行为情境估评》（CPM量表）；⑵《爱丁堡职业问卷》；⑶《卡特尔人格问卷》；

⑷《韦克斯勒成人智力量表》；⑸《瑞文标准推理测验》；⑹《托伦斯创造性思维测验》；

⑺《气质量表》；⑻《情绪自我评定量表》；⑼《自信水平量表》；⑽《霍尔姆斯紧张量

   表》。

第二，模型在使用人才方面的应用

该模型将人划分成八类，为使用人才提供了标准：

⑴三高类人才：品德动力方向素质高，知识能力才华素质高，情绪情感调节素质高——这类人才难得，应委以重任。

⑵三低类人才：

品德动力方向素质低，知识能力才华素质低，情绪情感调节素质低——这类人一定要弃之不用。

⑶二高一低类人才：

A．品德动力方向素质高，知识能力才华素质高，情绪情感调节素质低——可用，需培训。

B．品德动力方向素质高，情绪情感调节素质高，知识能力才华素质低——可用，需要培训。

C．知识能力才华素质高，情绪情感调节素质高，品德动力方向素质低——辞退弃之不用。

⑷一高二低类人才：

A．品德动力方向素质高，知识能力才华素质低，情绪情感调节素质低——可用，需培训。

B．知识能力才华素质高，品德动力方向素质低，情绪情感调节素质低——弃之不用。

C．情绪情感调节素质高，品德动力方向素质低，知识能力才华素质低——弃之不用。

3．模型在培养人才方面的应用

⑴测量出某一人才三种素质的水平。

⑵用任职的资格（品德动力方向素质，知识能力才华素质，情绪情感调节素质三方面标准）与测量结果比较，找出差距。欠缺的素质即为培训内容。

⑶用下述方法达到培养目标：

A．自学；B．培训；C．参加学历教育；D．拓展性训练；E．成就需要训练；

F．生存磨难训练；G．创造能力训练；H．思维能力训练；I．参观。

 

 

发展知识经济迫在眉睫，选拔、培养使用知识经营型中国经理人才迫在眉睫。本文着力于进行知识经济与人才素质研究，研究的结果为选拔、使用和培养能推动知识经济发展的人才提供了理论上的依据和方法。知识经济的发展历程告诉我们：“一树一获得者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”