队伍结构趋合理人才流动市场化

    通过对经中国企联职业经理人资格认证系统认证的9000余名各等级职业经理人进行调查，数据显示，职业经理人的年龄集中在35—50岁，占调查总体的65％，其中40—50岁年龄段更加集中，占总比例的36％。相对而言，私营企业职业经理人的年龄更趋向于年轻化，主要年龄段在36—40岁，比例占到了31％。报告显示，中国的国企和私企中，年龄在30岁以下和61岁以上的职业经理人分别占到了3％至5％和3％至6％，而这两个年龄段的职业经理人在被调查的外企中，根本就不存在。这一结果表明，经过改革开放以来近30年的发展，因长期计划经济造成的企业经营管理者的断层已经弥合，我国的职业经理人队伍已经成长起来，少壮派已占主导地位，职业经理人的年龄结构趋于合理。但是60岁以上的职业经理人比例偏低，也反映出因国有企业退休制度的不合理性，从一定程度上造成了职业经理人才的浪费。

    调查显示，市场已经成为职业经理人配置的主流方式，其中，国有企业中组织任命的比例已经下降到58％。从现实来看，以2003年中央企业首次进行全球招聘为标志，影响职业经理人市场化配置的体制性坚冰已被打破，目前央企通过市场化方式选用的各级经营管理人才已占总数的30％。据国务院国资委主任李荣融介绍，目前央企各级子公司中大概57％的经营管理人才已经实现全社会公开招聘；北京、湖南、安徽等地均开展了面向全国招聘企业高级经营管理者工作，竞聘上岗成为国有企业选拔人才的主渠道。

    调查同时显示，职业经理人基本上都在同类型的企业中流动，但国有企业职业经理人向私营和外资企业流向的趋势明显，私营和外资企业中有30％以上的职业经理人来自于国企。这一方面表明体制性障碍对职业经理人市场化配置的制约作用在减弱，同时也反映出国有企业的人才流失问题。国有企业应该采用更多的市场化手段吸引人才，既留住既有的职业经理人，也吸纳更多的外资和私营职业经理人的流入，使人才流动进入良性循环。

    调查数据表明，私企和外企在大量吸引外部人才的同时，非常注重职业经理人的培养，内部培养人才的比例分别占到了29％和39％，成为目前企业中职业经理人来源的主要途径。

   绩效评估定薪酬长期加班压力大

    调查中有六成职业经理人表示企业对其进行了绩效评估。目前，年薪是职业经理人收入的主要形式，而外资企业中有约一成的职业经理人获得了股权。事实上，绩效正在成为影响经理人收入水平的关键指标。从2006年内地上市公司年报公布高管收入上可以发现，高薪者全部集中在业绩优良的公司里，2006年度高级管理层个人薪酬最高的是深发展的董事长兼首席执行官纽曼，其税后薪酬为995万元人民币。而在排行最后10位的上市公司中，高管年薪最高都没有突破3万元，仅为2。96万元，相当于每月仅收入2466元。这表明，决定上市公司高管层薪酬的关键还是公司的业绩，以前那种企业亏损经营但高管依然拿高薪的状况正在得到改变。

    除了财务指标的考核外，一些企业还进行了非财务指标的考核，其中，团队建设是对职业经理人最重要的非财务考核指标，企业文化建设、企业创新和社会责任也都是非常重要的非财务考核指标，其中外资企业对于资源整合较国有企业和私营企业更加重视。

    整体来看，目前职业经理人获得了较大的发展空间，不同类型的企业都把给职业经理人一个充分发挥的平台作为核心的激励手段。认为企业授权程度非常充分和比较充分的职业经理人超过七成，其中外资企业授权充分程度最高，认为公司授权程度非常充分的外企职业经理人高达54％；另有23％的人认为授权比较充分，两项合计高达77％。

    但一方面，职业经理人的健康状况却不容乐观。近九成的职业经理人工作都处于长期加班状态；五成每日加班时长在两小时以内；私营企业出现了部分超长加班的现象，每日工作时长长达13—15小时。调查中，有近五成的职业经理人表示“经常感到体力透支”、“有较大的精神压力”或“有明显的慢性病”。其中，在“经常感觉体力透支”一项，私营企业的职业经理人比例最高，有15。4％的人数；在“有较大的精神压力”一项，外资企业的职业经理人最高，达到了34。6％；而在“有明显的慢性病”的调查中，国营企业的职业经理人占的比例最大，达到其群体的13。2％。调查表明，私营企业职业经理人的压力较大，由于工作时间长，身体出现亚健康状况。而尽管外资企业职业经理人精神压力最大，但却有12。8％的职业经理人表示自己的精神和身体状况非常正常。这表明，在较长的工作时间和较大的工作压力下，外资企业职业经理人自我调节能力较强。

    调查发现，职业经理人群体处于高压的状态，这需要引起有关方面的重视。相对而言，外资企业的职业经理人会更好地调节自己的生活与工作节奏，这值得国营企业和私营企业的职业经理人学习。
    业用人更理性雇主青睐实战派

    在对职业经理人的使用中，雇主更加看重职业经理人的能力而不是学历，这是本次调查中一个引人注意的现象。出乎大家想象的是在职业经理人中，专科学历者占有很大比例，在国企、民企和外资企业中分别有22％、42％和39％的职业经理人是专科学历。这一调查结果表明，企业在对职业经理人的选拔、使用方面较以往更加理性，雇主更看重职业经理人的能力而不是学历。

    此次调查中的另外一个数字更能说明企业用人观念的转变：各类型企业中只有不足10％的企业把高学历当做选择职业经理人的核心因素。与此相对应的是企业普遍看重职业经理人的行业经验、管理经验和管理能力，其中，外资企业对管理经验和管理能力非常看重，两项合计在54％；而有30％的私营企业更加看重行业从业经验，希望能够因此降低企业运营风险。

    尽管在选择理想的职业经理人方面，不同类型的企业都把能力作为首要因素之一，但在对其他一些因素的考虑上，国企、私企和外企还是各有侧重。国企在挑选职业经理人时考虑的因素比较全面，看重的因素依次是行业从业经验、拥有成功管理的经验、有诚信的品质、有事业心和责任感、有管理协调能力、有开拓进取精神、高学历、有客户资源、有沟通与公关能力以及是否认同公司的企业文化；私营企业在选择理想的职业经理人时最看重：行业从业经验、拥有成功管理的经验、有事业心和责任感、有管理协调能力、拥有客户资源、高学历以及有开拓进取精神；外资企业对核心原因的排序则是成功的管理经验、管理能力、有事业心和责任感、行业从业经验、有沟通与公关能力、有开拓进取精神等。

    从调查结果来看，在对职业经理人的使用和评价中，过去那种重学历、资历，轻能力、业绩的倾向已经发生了很大改观。但从另外一个角度分析，大专生在职业经理人中仍占有不小比例的现实，也从一定程度上说明了我国职业经理人队伍的整体文化素质尚有待提高。数据显示，外资企业中高学历的职业经理人相比较多，外资企业中硕士学历的职业经理人约为国有企业和私营企业的近两倍。而据国务院国资委有关人士透露，中央企业2。7万名出资人代表中，大专及以下学历人员有6488人，占24％，这一现象值得关注。
人才选拔更科学九成企业要测评

    由于职业经理人在企业中发挥着关键性的作用，用错人的成本对于企业来说太高，因此企业更希望通过科学的办法选拔合适的人才，在职业经理人就职前，有近9成的企业都进行了人才测评。本次调查显示，有93％的外资企业、93％的私营企业以及84％的国有企业在对职业经理人的选拔任用中进行了相关测评。从整体来看，职业经理人的测评方式主要为工作风格测试和结构化面试，而外资企业的测评方式主要为案例分析。

    本次调查反映出，通过人才测评选拔职业经理人已经成为各类企业通用的做法。而外资企业在测评中更注重实用性，侧重对职业经理人实际工作能力的检验。

    尽管调查结果表明，我国企业对人才测评高度重视，通过人才测评选拔职业经理人已经成为一种趋势和普遍做法，但是由于人才测评工作在我国起步较晚，许多企业对测评工具和测评效果缺乏相应的了解，加之各类测评工具五花八门、测评公司水平参差不齐，大多数企业对人才测评利用还处于浅层次上，企业在对测评工具的选择上还存在着一定盲目性，人才测评在职业经理人选拔任用中的作用并没有得到很好的发挥。2005年，我国知名民营企业蒙牛在全球招聘总裁的过程中，就曾使用测评航天员的工具对应聘者进行心理测评。这从一定程度上反映出，企业对人才测评作用还存在着误区。

    相比较而言，中央企业在人才测评方面就表现出更加谨慎和科学的态度。在去年由国务院国资委组织的中央企业高级经营管理者全球招聘中，就在总结过去3年招聘工作经验的基础上，采用更适于选拔高级经营管理者的考评方式，全面引入评价中心技术的考评方法。评价中心技术注重考核应试者的实际工作能力和组织协调能力，更适于高级经营管理层面的人才选拔。

    事实上，采用更加科学的工具对职业经理人进行能力测评也成为了许多私营企业的愿望和要求。2006年底，长沙友阿集团与长沙市委组织部经营管理人才资源开发中心合作，利用该中心开发的《长沙市经营管理者考核评价体系》，基于胜任力模型的选拔程序，同时首次引入了个性特征、心理素质等评价体系对企业高层进行了考核评价，开湖南省由组织部门对非公企业职业经理人进行专业考评的先河。

    与发达国家相比，我国企业在职业经理人选拔、任用方面还存在着许多天然的缺陷与差距，除了意识和观念的落后外，还有在方法和工具方面的落后，调查表明，这些问题正在发生着重大改变。
  对待认证有误区红头文件更吃香

    从调查结果来看，职业经理人对政府机构和相关国际组织进行的职业经理人资格认证更加认可，分别有50％和25％的职业经理人认为政府机构及相关国际组织进行的职业经理人资格认证具有权威性，只有两成左右的职业经理人选择了能够自律的社会中介组织。可见，有超过7成的职业经理人对社会化的职业经理人资质评价工作存在认识上的误区。

    利用专业化的中介服务组织对职业经理人的能力和水平进行评价，目前已经是发达国家和跨国公司的通行做法。但是由于受长期计划经济时代学历要国家承认、职称要由国家评定的惯性影响，许多人自觉不自觉地认为职业经理人的能力也要由国家进行评价。实际上，对职业经理人的评价应当分为两部分，一部分是以财务指标为主的经营业绩的认定；另一部分是以非财务指标为主的综合管理能力的评价。目前在对财务指标的认定上，企业已经习惯于利用社会中介组织进行评价，比如公司上市必须要有五大会计师事务所出具的报告；但在对综合管理能力的评价方面，由于没有这样的硬性规定，社会化的职业经理人资质评价工作发展受到阻碍。

    事实上，早在2003年，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中就明确提出“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”的指导思想，按照这样一种精神，政府及相关部门只是负有规范和培育认证市场的职责，而不会参与到具体的认证工作中来。正是在这样一种背景下，中国企联本着“广泛利用社会力量，充分整合社会资源”的原则，启动了社会化的职业经理人资格认证工作，并肩负起了帮助政府规范认证市场的义务。

    由于企业和职业经理人在对认证的认识方面存在误区，让一些根本不具备资格的“洋认证”和“官认证”有机可乘，他们或是冒用国家和国家行政机关名义，或是打着所谓“国际认证机构”的旗号，利用国内认证市场尚处在发育过程中，认证市场还远不够成熟所进行的圈钱套利。在给企业和职业经理人带来直接损失的同时，也破坏了认证市场的秩序，影响了社会化职业经理人资格认证事业的健康发展。

    中国在经济社会发展进程中，企业需要一大批了解和掌握国际规则的国际化、现代化、职业化企业经营管理人员。改变我国在相关立法方面缺失的现状，规范好认证市场，防止认证市场走入歧途，已成为当务之急。
学习交流重实战培训内容有偏差

    调查结果显示，职业经理人普遍认为财务运作能力是自己最缺乏的能力，在国有企业、私营企业和外资企业的职业经理人中分别占有15％、19％、26％的比例。但是与此不相匹配的是企业培训更多的集中于管理能力方面，职业经理人所缺的能力与企业组织的培训内容出现偏差。

    在国有企业、私营企业和外资企业中，管理能力培训所占的比例分别为24％、22％和18％，均位列第一；而对财务知识方面的培训所占比例分别为7％、9％和9％，均排在最后。可见，对于财务知识方面的培训暂未引起企业的高度重视，与职业经理人最缺乏的能力形成鲜明对比，这一点应当引起企业和培训市场的高度重视。

    从调查结果看，销售技巧与策略、人力资本管理与策略、塑造企业核心竞争力、政策法规、行业状况以及职业经理人个人修炼等方面的培训都受到了企业重视。相比较而言，外资企业职业经理人培训的内容更加宽泛，更加注重人力资源管理以及职业经理人对行业的理解和把握；而私营企业则对企业核心竞争力方面的培训重视程度较高，从一个侧面反映出私营企业长远发展的愿望；对销售技巧与策略的重视，表明了国有企业面临的市场压力较大。

    由于工作的特殊性，职业经理人中近4成的学习时间不固定，其中私营企业职业经理人的学习韧性略为突出，43％的职业经理人保持了每天1小时以上的学习时间。

    从培训形式来看，职业经理人参与的外部短期培训居多，国有企业、私营企业和外资企业分别为45％、39％和31％；同时，企业内训所占比重也较高，分别为37％、29％和28％；国有企业职业经理人参加外部长期培训的几率最低，只有5％，不及其他两类企业的三分之一；在国外交流培训中，外资企业表现突出，是目前国有企业和私营企业职业经理人参与次数的两倍多。

    对于学习方式，职业经理人更注重与实战结合，有过半数的职业经理人都认为工作中思考与总结是最好的学习方式。对于其他学习方式，外资企业职业经理人有更加开放的态度，比较喜欢参加论坛交流，认为可以在沟通交流中学习。
 国外人脉关系少国际交流成趋势

    国际化的人脉网络和职业网络是支持职业经理人拥有国际化视野和跨国经营基础的决定性因素。调查发现，职业经理人拥有的国外朋友普遍不多，其中国有企业职业经理人中近5成国外无朋友，而外资企业由于背景的特殊性，85％的职业经理人拥有一定数量的国外朋友；另外55％的国有企业经理人、47％的私营企业经理人和23％的外资企业经理人没有国外合伙伴。以上数据反映出中国企业国际化程度还较低，职业经理人的国际化经营能力尚有待提高。

    在职业经理人国际化经营能力的自我评价中，职业经理人都在对国际本行业发展动向的了解和地域适应能力方面较有信心，在最高分值为5的评价指标中，在对国际本行业发展动向的了解方面，国有企业、私营企业和外资企业职业经理人的自我评价值分别为2。73、2。91和2。91；而在地域适应能力方面，三类企业职业经理人的自我评价值分别为2。75、2。91、3。09。这两个指标证明了职业经理人在国际化方面的潜力。

    对于国际组织对本行业的最新规定的了解和国际商业运作潜规则的了解方面，国有企业职业经理人认为自己目前有一定欠缺，其中对于国际组织对本行业最新规定的了解程度，依次是外资企业职业经理人3。00、私营企业职业经理人2。44、国有企业职业经理人2。24；对于国际商业运作潜规则的了解程度依次是外资企业职业经理人2。55、私营企业职业经理人2。12、国有企业职业经理人1。95。调查表明，本土企业在这两个方面与外资企业差距较大。

    除此之外，对各国人文及风俗等的了解、对国际贸易发展动向的了解以及跨文化管理能力也都是职业经理人普遍存在的弱项。

    尽管从总体上看，中国企业的国际化水平目前较低，从对国际知识和目前国际商务行为等两个维度进行考核都未达到理想状态。但本次调查也反映出企业对于国际化以及提高职业经理人国际化经营能力的重视，其中国有企业中48％的职业经理人和私营企业中58％的职业经理人一年中都有国际交流。这表明，在经济全球化的进程中，中国企业的国际化经营程度不断提高，国际交流已经成为一种趋势。